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Alfonso Núñez Fernández, (ver reseña al final)
“El primer factor para introducir esta cultura es generar confianza en la relación de coach y coachée, esta confianza permitirá transmitir sentimientos que se convertirán en la mejor arma para conocer a las personas y poder comprometerlas con la institución.”El “coaching” no es un término nuevo en el mundo empresarial. Las organizaciones reconocen que necesitan tener talento humano para poder gestionar sus proyectos, emprendimientos y/o iniciativas. Sin embargo, en el Perú no muchas empresas están convencidas de que implementar una cultura de “coaching” interna pueda generar compromiso y motivación en su personal.
En principio, se debe tener claro que el proceso de “Coaching” consiste en la conexión entre el “coach”, que es una especie de entrenador, y el “coachée”, el entrenado; con el fin de mejorar las capacidades y descubrir las posibilidades de desarrollo del entrenado. En el Perú, las organizaciones trabajan muy poco el tema del “coaching”. Por lo general, en las industrias dedicadas a la explotación de recursos e infraestructura, su nivel de aplicación es muy ínfimo, razón por la cual se observan altos índices de rotación de personal en mandos medios. Es notoria la carencia de un pensamiento más estratégico, que valore el trabajar con un talento humano comprometido y motivado, que sea leal y contribuya a la formación del alma de la empresa dentro de su cultura organizacional.
Para lograr esa lealtad es necesaria la implementación de una cultura de “coaching”. A través de ella, se puede crear compromiso en la institución. Una cultura de “coaching” busca preparar constantemente a las personas para explotar sus potencialidades personales, profesionales y de negocio, haciendo que surja en ellas una motivación natural y un compromiso hacia su centro de trabajo, a partir de ese momento se dice que la organización tiene un enfoque hacia el “empowerment” ó empoderamiento.
El primer factor para introducir esta cultura es generar confianza en la relación de coach y coachée, esta confianza permitirá transmitir sentimientos que se convertirán en la mejor arma para conocer a las personas y poder comprometerlas con la institución. La idea es que esta confianza permita conocer las metas y objetivos personales del trabajador para que el coach logre alinearlos con los objetivos y metas estratégicos de la organización. Asimismo, la confianza genera el valor agregado, el compromiso y la motivación natural.
En una empresa que nunca ha experimentado un proceso de “coaching” se debe partir por contratar un coach externo, un experto ajeno a la empresa que trace una línea base de la situación actual en la organización, identifique las brechas que hay entre lo que la organización quiere alcanzar con los recursos que tiene y lo que lograría teniendo el talento humano con las debidas capacidades. Es importante que en esta primera evaluación se identifique a las personas claves, desde el punto de vista del liderazgo, con mucha capacidad de comunicación, influencia dentro de la organización y que esté bien motivada. Con ellas se inicia el proceso de “coaching”.
El secreto de aplicar este “coaching” externo está en hacerlo con las personas claves identificadas para que luego éstas, se conviertan en coach internos y repliquen el proceso dentro de la empresa. Así, se da inicio a un ciclo propio de “coaching” y, en consecuencia, se va generando una cultura de “coaching”. En adelante, se realizarán planes de trabajo con metas alcanzables, grandes y poderosas (MMGGPP) para que sirvan de alimento de las emociones y den satisfacción al personal por haberlas logrado.
Por último, se debe tener en cuenta que para poder implementar una cultura de “coaching” dentro de una organización debe identificarse la figura de un líder que rescate y explore lo mejor de cada uno de los que conforma el conjunto de colaboradores y para que en un futuro se alcance una sinergia uniforme de equipo de trabajo.
Empodera a un colaborador y ganarás un Líder, entrena a un Líder y ganarás un Entrenador, refuerza a un Entrenador y ganarás un Mentor, explota a un Mentor y ganarás un Sabio.
Fuente: http://blog.aptitus.pe/coaching/trabajadores-motivados-y-comprometidos-con-una-cultura-de-coaching-interna/#more-1389
Director de Empresa Consultora en Dirección de Proyectos BIE Group y de Empresa de Ingeniería y Gerenciamiento de Proyectos VERANO-HEMISUL SCET. Ha sido Gerente de la Corporación Falabella Perú. Gerente de Proyectos Senior del Banco de Crédito BCP y Jefe de Planta en Cervecería Backus & Johnston. Fue Vice-Presidente, Presidente y en la actualidad Past-President de la Junta Directiva del Capítulo del Project Management Institute – PMI Lima-Perú.
Hola,
En Colombia sucede algo similar con el Coaching (y me atrevería a decir que con otras áreas como la Consultoría). Las empresas entienden la importancia de las mismas, pero son renuentes a contratarlas, ya sea por sus costos y otros factores. Ojalá que esta visión cambie con el tiempo.
Un saludo,
Andrés Gómez
En nuestro parecer el problema radica en que latinoamerica e incluso en países desarrollados los conceptos no son aplicados correctamente, o lo aplican de acuerdo a su conveniencia. Entre ellos esta la CALIDAD TOTAL, el cual fue superado por el factor COSTO ( sino pregunten a una gran marca de autos de japón que le sucedió por algunas autopartes de varios de sus modelos el cual le genero grandes perdida económicas, todo por buscar un país donde sea mas barato) es decir el modelo ejemplo de empresa que se usaba en varios universidades o instituciones no lo aplicaba. Otro es todas la teoria financieras de los paises del primer mundo, no lo aplicaban y nos hemos tenido que dar cuenta con esta GRAN CRISIS FINANCIERA que no solo afecta ellos sino a todo el mundo, ahora la pregunta donde están esos GURUS FINANCIEROS, creo que están solicitando la ayuda del estado, cuando para ellos el estado era un obstáculo para crecer. Por tal razón no toda teoría que llegue del primer mundo es buena si es que no se SABE APLICAR Y ENTENDER.
Estimado Edgar
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